В настоящее время отмечается тенденция, согласно которой трудовая и профессиональная деятельности, занимающие большую часть жизни человека, воспринимаются не только как необходимость «зарабатывания денег», «выживания», но и как возможность роста и развития личностных ресурсов и потенциала каждого субъекта труда. При этом применительно к трудовой и профессиональной деятельности, как впрочем и к любой другой деятельности вообще, остро стоит вопрос о мотивации. В идеале исследователи заявляют, с одной стороны, о практически невыполнимой, а с другой, вполне реалистичной задаче – работа должна быть не просто и не столько способом заработка денег, а еще ко всему прочему – приносить удовольствие, удовлетворение. Решение данной задачи требует грамотной работы по выстраиванию системы мотивации персонала.
Справедливости ради следует отметить, что проблема мотивации в отечественной и западной науке является одной из наиболее глубоко разработанных проблем. В отечественной теории и практике вопросы мотивов, их структуры, иерархии, мотивации, подходов к ее повышению вообще и применительно к различным видам детальности (учебной, трудовой и т.д.) представлены в работах следующих классиков: А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Л.И. Божович, В.И. Ковалев, А.К. Маркова, В.Н. Мясищев, И.Р. Алтунина, В.С. Ильин, Р.С. Немов, А.Б. Орлов, П.М. Якобсон и др. В западной психологии наравне с отечественным опытом накоплен арсенал методик, подходов, теоретических концепций в работах Д. Аткинсон, А. Маслоу, Мак-Дугалл, Ж. Нюттен, Х. Хекхаузен и др.
Между тем проблема повышения трудовой мотивации все еще далека от своего окончательного решения, поскольку велико количество современных работников, не желающих хорошо и эффективно трудиться, грамотно и квалифицированно выполнять свои обязанности, мягко скажем, «не любящих свою работу». Причин тому несколько: непродуманная система мотивации или ее отсутствие на предприятии вообще, нездоровый психологический климат, сплетни, интриги, моббинг на рабочем месте, неконструктивная управленческая стратегия и даже «патологическая лень» ряда работников.
Особую актуальность проблема мотивации приобретает в образовательных учреждениях применительно к профессиональной деятельности педагогов. Давно отмечен особый статус педагогической профессии в системе других профессий. Речь идет не только и не столько о сложности профессии, эмоциональной напряженности, повышенной конфликтности современной образовательной среды, сколько о той ответственности, в условиях которой работает педагог (формирование личности ребенка).
Мы в своей работе не хотели бы сводить основное назначение педагога к оказанию образовательной услуги, но даже и такая формулировка ставит во главу угла вопрос о профессиональной мотивации. Учитель, которому «ничего не надо и ничего не хочется», в глазах которого только усталость и «мольба: не трогайте меня», вряд ли сможет полноценно оказать образовательную услугу, не говоря уже о воспитательных аспектах.
Таким образом, с полной уверенностью можем говорить о том, что мотивационная сфера учителя выступает главным фактором, который, с одной стороны, определяет профессиональное развитие самого педагога, задает его содержание, с другой стороны, является одним из основных элементов эффективности его деятельности (И.В. Абакумова, А.Г. Асмолов, П.Н. Ермаков, Д.А. Леонтьев).
В своем исследовании мы остановимся преимущественно на трудах отечественных ученых о проблеме мотивации труда педагога. Данный вопрос нашел свое отражение в различных теориях и подходах. Так, в частности применительно к проблеме мотивации трудового поведения педагогов в работах таких исследователей, как В.Г. Асеев, В.В. Гузеев, применительно к проблеме психологии управления этой проблемой занимались Е.П. Ильин, Н.Н. Вересов, с позиций основ управленческой деятельности и оценки поведения педагогов в условиях инновационных преобразований, экспертизы инновационной деятельности педагога – Т.Г. Новикова, А.С. Прутченков и др.
Анализ литературы по проблеме мотивации педагогов позволил нам сделать следующие выводы [1–4]:
– теории мотивации можно разделить на две группы: а) теории содержания – делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и какие мотивы определяют поведение человека и б) теории процесса – разъясняют процесс развития мотивации, происходящей внутри человека;
– методы стимулирования труда педагогов напрямую зависят от мотивов, которыми он руководствуется. Использование приемов мотивирования должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия, тогда педагогическая деятельность будет эффективной;
– некоторые проблемы мотивации деятельности педагога определяются такими факторами, как полимотивированность трудовой деятельности, ситуационный характер большинства мотивов, их динамичность на уровне общества и на уровне организации, влияние на мотивацию индивидуальных различий работников.
Исследование по изучению мотивации педагогов проводилось нами на базе МБОУ ЦО № 6 г. Тулы. Выборку составили 15 педагогов, имеющих различный стаж педагогической деятельности. Возраст испытуемых от 20 до 50 лет.
Для изучения мотивации педагогов нами была составлена диагностическая программа, представленная следующими методиками: «Анкета оценки трудовой мотивации» К. Замфир (в модификации А. Реана); методика «Ценностные ориентации» М. Рокич; опросник «Интегральная удовлетворенность трудом» А.В. Батаршев.
Анализ результатов проведенного нами исследования позволяет сделать следующие выводы.
1. Большинство опрошенных педагогов в целом удовлетворены всеми сторонами своей работы. Больше всего их удовлетворяют такие условия, как: «Режим работы», «Самостоятельность в работе», «Уровень организации труда», на эти вопросы 80 % опрашиваемых дали положительный ответ. Также респонденты на 70 % удовлетворены в целом своим трудом. 90 % педагогов не собираются увольняться с должности и в ближайшие годы останутся работать в центре образования. Большинство опрошенных считают, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы. В связи со сложившейся социально-экономической ситуацией в стране 65 % опрошенных ищут дополнительные источники дохода. Все опрашиваемые педагоги оценили свой уровень активности на 90–100 %. Ответы на вопрос «Что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности?» были схожие, в основном опрашиваемым не хватает свободного времени, выхода в интернет и повышения зарплаты.
2. Большинство учителей при прохождении методик отдавали предпочтения инструментальным ценностям, нежели терминальным. Инструментальные ценности, которым отдавали предпочтения в большей степени – уверенность в себе (гармония, свобода от внутренних противоречий), свобода, развитие (работа над собой, самосовершенствование), продуктивная жизнь (максимальное использование своих сил и возможностей), познание (расширение своего кругозора), материально обеспеченная жизнь, наличие верных друзей, здоровье, интересная работа, счастливая семейная жизнь. Терминальные ценности, которым отдавали предпочтения – эффективность в делах, жизнерадостность, честность, исполнительность, воспитанность, твердая воля.
Большая часть педагогов, участвующих в исследовании, в целом удовлетворены своим трудом. Нами было выявлено, что это 75 % от опрашиваемых учителей. Для них были характерны высокие баллы по следующим показателям: удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, удовлетворенность условиями труда, общая удовлетворенность. Средняя удовлетворенность трудом наблюдается у 20 % опрошенных. У них менее выражен интерес к работе, удовлетворенность условиями труда, они предпочитают выполняемую работу высокому заработку. И 5 % учителей имеют низкую удовлетворенность трудом. Они имеют общий низкий бал по всем составляющим удовлетворенности трудом.
Основываясь на выводах, сделанных по итогам изучения психологической литературы, а также проведенного нами констатирующего этапа исследования, нами была разработана программа для работы с педагогами, направленная на создание условий для повышения мотивации педагогов.
В основе работы с педагогами – групповой психологический тренинг. Каждое занятие ориентировано в среднем на 120 минут, интенсивность занятий – в идеале не реже 1 раза в неделю.
При разработке каждого занятия мы придерживались структуры классического тренингового занятия и ориентировались на прохождение трех основных этапов тренинга – вводная составляющая – разогрев, разминка, приветствие, создание мотивации, обмен ожиданиями, установками. Основная часть занятия – традиционно выполнение заданий и упражнений, несущих основную смысловую нагрузку занятия, решение одной из задач, обозначенных выше. И завершение работы, «выход» – обмен мнениями, впечатлениями, рефлексия произошедшего.
Каждое разработанное нами занятие предполагает наличие следующих составляющих (прежде всего, применительно к основной части) – краткие объяснения, выполнения специальных упражнений и их обсуждения. На занятии педагоги сидят в кругу, ведущий (психолог) стоит рядом с участниками.
В таблице представлен фрагмент программы работы с педагогами по созданию условий для повышения мотивации. Некоторые из упражнений, использованных в программе мы уже применяли в работе с медицинскими работниками на тренинге по профилактике профессиональных деструкций [5].
Данный «перенос» считаем вполне оправданным, поскольку опыт работы позволяет говорить о взаимообусловленности отсутствия мотивации и профессионального выгорания. Кроме того, на наш взгляд, можно провести параллель между профессиональной деятельностью педагогов и медицинских работников, поскольку и те, и другие – представители профессий типа «человек-человек». Именно эта категория профессиональной деятельности – группа особого риска по возникновению эмоционального выгорания.
Ниже представлены основные направления работы с учителями по повышению профессиональной мотивации.
1. Повышение профессиональной компетентности (курсы повышения квалификации, семинары, конференции, профессиональное общение) и также психологической компетентности (просветительская работа психолога, самообразование, тренинги, консультации).
2. Прохождение тренингов личностного и эмоционального роста.
3. Профилактика профессиональной дезадаптации начинающего педагога (достаточно распространенная в настоящее время практика стажерства, наставничества).
4. Переход к продуманным инновационным способам работы педагогов.
5. Проведение среди педагогов конкурсов, олимпиад, смотров достижений.
6. Совершенствование организационно-педагогических условий, обеспечивающих благоприятную мотивационную среду.
Программы работы с педагогами, по созданию условий для повышения мотивации (фрагмент)
|
№ п/п |
Цель занятия |
Основное содержание |
|
1 |
Организация группы, знакомство с целями и задачами работы, знакомство участников группы и психолога, создание положительной мотивации |
Вводное слово психолога 1. Упражнение «Знакомство» 2. Упражнение «Снежный ком» 3. Установление правил и принципов в работе в группе 4. Упражнение «Визитка» 5. Упражнение «Автопортрет» 6. Упражнение «Мотивация на успех» 7. Обсуждение результатов занятия 8. Ритуал прощания |
|
2 |
Психологическое просвещение педагогов по проблеме, повышение мотивации |
1. Упражнение «Приветствие» 2. Мини-лекция «Проблема мотивации персонала» 3. Упражнение «Похвали самого себя» 4. Упражнение «Ваши мотиваторы» 5. Упражнение «Мотивирующее обращение» 6. Обсуждение результатов занятия 7. Ритуал прощания |
|
3 |
Развитие рационального и позитивного реагирования на стрессовые ситуации, обучение навыкам релаксации и саморегуляции. |
1. Приветствие 2. Упражнение «Продумай заранее» 3. Упражнение «Домик» 4. Упражнение «Абажур» 5. Упражнение «Настроение» 6. Упражнение «Плюсы и минусы» 7. Упражнение «Самомассаж» 8. Глинотерапия 9. Упражнение «Могло быть хуже» 10. Ритуал прощания |
|
4 |
Оптимизация психологического климата, повышение компетенции в области конструктивного разрешения конфликтов |
1. Упражнение «Будем знакомы» 2. Упражнение «Без маски» 3. Упражнение «Круг доверия» 4. Упражнение «Поставь себя на место другого» 5. Упражнение «Я знаю, я умею, я люблю» 6. Упражнение «Должен и хочу» 7. Упражнение «Если бы…, то я стал бы...» 8. Упражнение «Письмо любви» 9. Упражнение «Ладошки» 10. Ритуал прощания. |
|
5 |
Подведение итогов работы группы |
1. Приветствие 2. Упражнение «Подведение итогов» 3. Упражнение «Мой портрет в лучах солнца» 4. Упражнение «Спасибо за…» 5. Упражнение «Сердце группы» 6. Упражнение «Прощание» 7. Упражнение «Аплодисменты по кругу» |
7. Усиление индивидуальной и дифференцированной работы с педагогом путем определения стратегии взаимодействия с учителем и планирования его карьеры.
Стратегия работы по профилактике снижения мотивации у педагогов со стороны руководящего состава центра образования должна включать следующие моменты:
– использование командных принципов работы персонала;
– планирование мероприятий по профилактике снижения мотивации;
– регулярная учёба персонала;
– использование системы поощрений персонала;
– использование услуг супервизоров и тренеров.
Библиографическая ссылка
Труфанова Е.В., Шалагинова К.С. ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С ПЕДАГОГАМИ ПО СОЗДАНИЮ УСЛОВИЙ ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ // Международный журнал экспериментального образования. – 2017. – № 5. – С. 80-83;URL: https://expeducation.ru/ru/article/view?id=11671 (дата обращения: 17.04.2024).