Научный журнал
Международный журнал экспериментального образования

ISSN 2618–7159
ИФ РИНЦ = 0,440

ГЛОБАЛЬНОЕ ВИДЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ СРЕДЫ

Висторобская Е.Н. 1 Гребеник Л.Г. 1
1 Белгородский университет кооперации, экономики и права
1. Гребеник Л.Г. Диалектическое взаимодействие развития и обучения персонала в организации: эффективные подходы и практика внедрения//Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2011. – № 3. – С. 251-257.
2. Кравченко Е.Ю. Терминологические аспекты постановки проблем управления социальным развитием современной организации // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации.- 2011. – № 3 (38).
3. Осадчая С.М. Развитие человеческого капитала в регионе на этапе инновационных преобразований// Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. – № 3(47). – С. 255-259.
4. Роздольская И.В. Управление инновационным развитием организаций потребительской кооперации: теория, методология, стратегия: автореф. дис… д-ра экон. наук. – Белгород, 2005.
5. Роздольская И.В., Ледовская М.Е. Методические основы управления развитием социального потенциала организаций потребительской кооперации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2009. – № 1.- С. 26-33.
6. Роздольская И.В., Ледовская М.Е., Агаева А.Н. Статусная позиция кадрового консультирования в условиях нарастающих процессов экономической и информационной интеграции и глобализации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. – № 2 (46). – С. 35-42.
7. Роздольская И.В., Ледовская М.Е., Ледовская И.И. Оценка многофункциональности маркетинговых исследований как ключевого инструмента анализа рынка трудовых ресурсов //Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований.-2012.-№ 12.-С. 103-107.
8. Скрипченко Т.Л. Исследование эффективности хозяйственной деятельности организаций потребительской кооперации// Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2008. – № 4. – С. 20-23.

В условиях глобальной экономики, стремительного инновационного развития и обострения конкуренции, основными ресурсами выступают кадровые ресурсы, в управлении которыми важное значение отводится их компетентности, знаниям, уровню квалификации, творческим и предпринимательским способностям [4].

На форумах, проводимых в последнее время, неоднократно поднималась проблема формирования стратегии развития рынка труда и в связи с этим в современных условиях важное значение приобретает проблема обеспечения занятости населения в условиях глобальных возможностей. Политики ведущих экономик мира намерены развивать в свих странах благоприятный климат в отношении малого и среднего бизнеса, проводить реформы для создания новых рабочих мест, снижать занятость в неформальном трудовом секторе, проводить политику, направленную на увеличение трудовой активности молодежи, пожилых людей и инвалидов [3].

В настоящее время проблема развития кооперативов в условиях глобализации экономики является несомненно важной, актуальной и востребованной. Глобальные перемены сегодня – это доминирующий мировой процесс [8]. В настоящее время социально-экономическая система будет развиваться более быстрыми темпами, если у нее будет креативный, амбициозный и ориентированный на результат персонал, который обязан уметь реализовать свой творческий подход. В связи с этим формирование кадровой политики кооперативных организаций в условиях инновационной среды связано с созданием команды, способной к творческому поиску своевременных значимых и эффективных управленческих решений, а также более совершенных методов и приемов в работе. Для достижения поставленных целей по дальнейшему развитию кооперативным организациям нужно трансформировать существовавшие HR-стратегии в глобальную кадровую политику. Для достижения этих целей целесообразно акцентировать внимание на постановку и решение ряда задач, связанных с созданием бренда активного работодателя; рекрутингом на уровне мировых стандартов; развитием и поощрением лидерства и обучения; созданием базы данных о работниках; систематическим развитием кадрового резерва; глобальным видением бизнеса [2].

В настоящее время, используя современные интернет-технологии, компании могут создавать эффективную систему глобального управления кадрами [1]. Для того, чтобы управлять кадрами в глобальном плане, необходимо иметь массив данных о сотрудниках, который должен быть прозрачным и доступным, запланировать подготовку и запуск различных программ оплаты труда, базирующихся на оценке результатов труда и условиях рынка и других мероприятий [5]. В соответствии с целями инновационно ориентированных компаний для повышения эффективности деятельности сотрудников, обеспечения адаптации к изменениям, целесообразно проводить различные программы обучения. При этом важно отметить, что инвестиции в человеческие ресурсы, самая важная сила, оказывающая поддержку в повышении компетентности, достижении целей в соответствии с видением и миссией организации.

С целью оценки производительности труда сотрудников в качестве объективного измерения в соответствии с той или иной моделью и разработки специальных мероприятий для повышения производительности труда, важно разрабатывать систему оценки эффективности работы [6]. Проводимая на регулярной основе оценка эффективности работы, помогает определить дальнейшую программу развития и имеет важное значение для планирования дальнейшего карьерного роста в соответствии с обратной связью и поддержкой руководства. Объективная оценка компетенций и профессиональных навыков сотрудников открывает им возможности поддержки обучения и развития. В числе предварительных условий, необходимых для возможности поощрения и продвижения сотрудников, наличие свободной позиции, соответствие требованиям к поведенческим и функциональным способностям, предъявляемым к занимаемой должности, высокая производительность.

Кадровая политика представлена системой мероприятий, которые связаны с организацией планирования потребности в персонале с учетом влияния внешних и внутренних факторов, выбором наиболее эффективных методов организации работы с персоналом, созданием системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное управление персоналом, пониманием социальной ответственности действий по управлению персоналом, формированием единой организационной культуры организации и т.д. [7].

При разработке кадровой политики, основанной на глобальном видении компании, имеет смысл придерживаться ценностей компании и принципов ее работы. Одним из главных принципов и базовой платформой, на которой должна строится политика в отношении персонала выступает уважительное отношении к сотрудникам, клиентам и партнерам, окружающей среде и конечно же к компании в целом: к закону, корпоративным правилам, нормам деловой этики и т.д.

Таким образом, создание глобальной кадровой политики поможет выбрать нужного человека для осуществления инвестиций, создать условия для максимального повышения производительности, расширить компетентность и повысить способности, обеспечить повышение квалификации и планирование карьерного роста, создать резервы с учетом будущих потребностей.


Библиографическая ссылка

Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. ГЛОБАЛЬНОЕ ВИДЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ СРЕДЫ // Международный журнал экспериментального образования. – 2014. – № 3-2. – С. 113-114;
URL: http://expeducation.ru/ru/article/view?id=4849 (дата обращения: 22.02.2020).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074