Современный менеджмент предусматривает наличие отдельного внимания не только собственно к персоналу, но и к развитию персонала [10], для чего используется целый ряд технологий, которые могут различаться в зависимости от правовой и организационной формы предприятия [5]. Коммерческая организация, нацеленная на максимизацию прибыли, стремится использовать свои ресурсы наилучшим образом [7]. Персонал организации – это специфический ресурс, способный к самоорганизации и постоянному совершенствованию [6]. И от того какую стратегию управления персоналом выбрала организация зависит ее развитие и уникальность на рынке [16]. В связи с динамичной ситуацией на рынке, а также с ускорением НТП персоналу организации необходимо быть готовым к любым изменениям и постоянно развиваться [7]. Менеджер должен обладать умениями управлять развитием персонала, а это в свою очередь играет важную роль в успешном функционировании организации [3]. У каждого хозяйствующего субъекта имеются свои цели, стремления и задачи. Профессионализм в управлении персоналом состоит в тонком понимании целей каждого работника и умении встроить эту цель в потребности фирмы [4]. Работник компании обладает специфическим трудовым потенциалом, а менеджер компании должен оценить трудовой потенциал работника и возможности его развития. Если говорить об отдельном человеке, то трудовой потенциал – это совокупность всех трудовых возможностей, способностей к труду [8]. Одним из важнейших моментов в управлении персоналом является кадровая политика, задачи которой сохранять и обновлять численный и качественный состав работников на предприятии [2].
При управлении развитием персонала менеджеру необходимо опираться на ряд принципов, обеспечивающих успех развития персонала, [2] а именно четкая постановка задач обучения, предоставление обратной связи, практика, мотивация, перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия, учет основных характеристик обучающихся [1].
Чаще всего в литературе мотивацию характеризуют как внутреннее побуждение человека к действию, а это является более сложным объектом для менеджера [8]. Управленцу необходимо создать для работника такие условия, в которых он – работник – захочет усердно трудится и развиваться для достижения целей организации.
Для того чтобы мотивировать работника на труд, на повышение своей квалификации необходимо выяснить какими мотивами руководствуется работник [6], а также следует изучить тип характера человека и выяснить какой подход к работникам лучше всего использовать [4]. Одним из способов изучения персонала является тестирование. Существует множество тестов и анкет на мотивацию работников. В данном исследовании были использованы три теста на мотивацию, а именно тест на силу воли, тест «Оценка потребностей достижения успехов» и тест «Шкала оценки мотивации одобрения» [9]. Было анонимно опрошено 23 студента и каждому опрашиваемому присвоен номер.
Рассматривая студентов как потенциальных молодых сотрудников можно делать некие выводы по их мотивации.
Для того чтобы управлять развитием персонала необходимо знать на сколько у него развита сила воли, т.к. от силы воли зависит насколько сотрудник готов развивать свою карьеру и на сколько он готов действовать ради достижения властных полномочий на фирме. Если же сила воли у сотрудника развита плохо, то следует делать вывод, что должностями его не мотивировать и следует использовать другие методы развития персонала [8]. В ходе исследования было выявлено, что 13 % тестируемых обладают слабой волей, у 74 % достаточно твердая воля и оставшиеся 13 % опрошенных обладают очень твердой волей и характером. Также 0 % людей с характером и волей близким к идеальным. На основании анализа данного теста делаем вывод, что 74 % опрошенных можно мотивировать разработкой четкого плана достижения личных успехов в компании и продвижении по карьерной лестнице.
В ходе тестирования «Оценка потребностей достижения успехов» выяснено, что у 4,3 % опрошенных в мотивации достижения успехов доминирует стремление к успеху, у 95,7 % опрошенных доминирует стремление избегать неудачи. Большинство стремится работать в коллективе с хорошим микроклиматом, следовательно менеджеру следует стремится улучшать внутреннюю обстановку на фирме.
Тест «Шкала оценки мотивации одобрения» оценивает стремление человека заслужить одобрение людей значимых для него. Максимальным баллом в данном тесте является 20, т.е. Человека имеющего 20 баллов можно мотивировать, например, с помощью одобрения начальника. Однако выявлено, что Такое стремление меньше определяет успех в делах, а иногда является. Препятствием на пути к успеху. Среди опрошенных был выявлен максимальный балл – 15, а больше половины опрошенных набрали до 10 баллов. Это очень позитивный результат, так как в ходе работы неизбежны конфликты, а также не всегда достижимо намеченный результат. Следовательно, уровень стресса от отсутствия поддержки будет относительно небольшим. Тем не менее, классический метод «кнута и пряника» на такой аудитории работает достаточно успешно.
В результате проведенного исследования выявлено, что подавляющее большинство респондентов не имеет мотивацию, связанную со стремлением к успеху, а предпочитает избегать неудачи, большинство опрошенных способны продемонстрировать достаточный уровень силы воли, при этом лишь незначительная часть считает методы морального (нематериального) поощрения мотивирующим фактором.
Библиографическая ссылка
Эрдни-Горяева О.В., Назаренко М.А., Назаренко М.А., Маркова И.А., Муравьев В.В., Левина А.О. АНАЛИЗ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ СТУДЕНТОВ // Международный журнал экспериментального образования. – 2015. – № 8-3. – С. 396-398;URL: https://expeducation.ru/ru/article/view?id=8154 (дата обращения: 18.04.2024).