Научный журнал
Международный журнал экспериментального образования

ISSN 2618–7159
ИФ РИНЦ = 0,431

АНАЛИЗ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ СТУДЕНТОВ

Эрдни-Горяева О.В. 2 Назаренко М.А. 1 Назаренко М.А. 2 Маркова И.А. 2 Муравьев В.В. 1 Левина А.О. 2
1 ФГБОУ ВО «Московский государственный университет информационных технологий радиотехники и электроники»
2 ГБОУ ВО МО «Международный университет природы
1. Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Горькова И.А., Фетисова М.М. Наставничество как один из эффективных способов обучения и развития персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10. – С. 119–121.
2. Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Компетентные требования при проведении анализа систем управления персоналом в организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 8-3. – С. 180.
3. Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Управление организационной культурой и роль высшего руководства организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10-3. – С. 516.
4. Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Тукачева А.Б, Фетисова М.М. Обучение персонала – ключ к успеху фирмы // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2014. – № 1. – С. 126–128.
5. Горшкова Е.С., Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горькова И.А., Фетисова М.М. Формирование организационной культуры в соответствии с целями организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – №8-3.– С. 178.
6. Горшкова Е.С., Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Роль кадрового аудита в организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10-2. – С. 330–332.
7. Задувалова Е.В., Акимова Т.И., Алябьева Т.А., Антипова Е.В. и др. Наукометрические показатели мотивированности научной активности // Успехи современного естествознания – 2014. – № 11-3. – С. 133–135.
8. Кирюшкина Д.В. Методы оценки деловых качеств специалистов управления // В мире научных открытий – 2014.– С. 47–49.
9. Муравьев В.В. Право работников на охрану труда // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10-3. – С. 117–119.
10. Муравьев В.В., Назаренко М.А. Наказания за нарушения в сфере трудового законодательства // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2014. – № 1-2. – С. 276–277.
11. Назаренко М.А., Омельяненко М.Н., Самохвалова А.Р. Разработка и внедрение политики обучения персонала // Международный журнал экспериментального образования – 2014. –№ 8-1. – С. 115–116.
12. Назаренко М.А., Эрдни-Горяева О.В., Маркова И.А., Карпунькина С.В. и др. Социально-психологический климат организации как проблема консалтинга персонала // Современные наукоёмкие технологии – 2014. – № 10. – С. 89–90.
13. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М.: ИНФРА-М, 2010.
14. Шлендер П.Э. Управление персоналом организации: учебное пособие // под ред. П.Э. Шлендер – М.: ЮНИТИ-ДАНА – 2012.
15. Фетисова М.М., Горшкова Е.C., Горькова И.А., Корешкова А.Б. Анализ классификаций организационной культуры и формирование собственной // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10. – С. 117–119.
16. Фетисова М.М., Горькова И.А., Горшкова Е.C. Система развития интеллектуального потенциала персонала организации // Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 193–195.
17. Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.C., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 195–197.
18. Сайт центра делового развития «Профи-Карьера». – URL: https:// http://www.seminarna.ru/about.html//.

Современный менеджмент предусматривает наличие отдельного внимания не только собственно к персоналу, но и к развитию персонала [10], для чего используется целый ряд технологий, которые могут различаться в зависимости от правовой и организационной формы предприятия [5]. Коммерческая организация, нацеленная на максимизацию прибыли, стремится использовать свои ресурсы наилучшим образом [7]. Персонал организации – это специфический ресурс, способный к самоорганизации и постоянному совершенствованию [6]. И от того какую стратегию управления персоналом выбрала организация зависит ее развитие и уникальность на рынке [16]. В связи с динамичной ситуацией на рынке, а также с ускорением НТП персоналу организации необходимо быть готовым к любым изменениям и постоянно развиваться [7]. Менеджер должен обладать умениями управлять развитием персонала, а это в свою очередь играет важную роль в успешном функционировании организации [3]. У каждого хозяйствующего субъекта имеются свои цели, стремления и задачи. Профессионализм в управлении персоналом состоит в тонком понимании целей каждого работника и умении встроить эту цель в потребности фирмы [4]. Работник компании обладает специфическим трудовым потенциалом, а менеджер компании должен оценить трудовой потенциал работника и возможности его развития. Если говорить об отдельном человеке, то трудовой потенциал – это совокупность всех трудовых возможностей, способностей к труду [8]. Одним из важнейших моментов в управлении персоналом является кадровая политика, задачи которой сохранять и обновлять численный и качественный состав работников на предприятии [2].

При управлении развитием персонала менеджеру необходимо опираться на ряд принципов, обеспечивающих успех развития персонала, [2] а именно четкая постановка задач обучения, предоставление обратной связи, практика, мотивация, перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия, учет основных характеристик обучающихся [1].

Чаще всего в литературе мотивацию характеризуют как внутреннее побуждение человека к действию, а это является более сложным объектом для менеджера [8]. Управленцу необходимо создать для работника такие условия, в которых он – работник – захочет усердно трудится и развиваться для достижения целей организации.

Для того чтобы мотивировать работника на труд, на повышение своей квалификации необходимо выяснить какими мотивами руководствуется работник [6], а также следует изучить тип характера человека и выяснить какой подход к работникам лучше всего использовать [4]. Одним из способов изучения персонала является тестирование. Существует множество тестов и анкет на мотивацию работников. В данном исследовании были использованы три теста на мотивацию, а именно тест на силу воли, тест «Оценка потребностей достижения успехов» и тест «Шкала оценки мотивации одобрения» [9]. Было анонимно опрошено 23 студента и каждому опрашиваемому присвоен номер.

Рассматривая студентов как потенциальных молодых сотрудников можно делать некие выводы по их мотивации.

Для того чтобы управлять развитием персонала необходимо знать на сколько у него развита сила воли, т.к. от силы воли зависит насколько сотрудник готов развивать свою карьеру и на сколько он готов действовать ради достижения властных полномочий на фирме. Если же сила воли у сотрудника развита плохо, то следует делать вывод, что должностями его не мотивировать и следует использовать другие методы развития персонала [8]. В ходе исследования было выявлено, что 13 % тестируемых обладают слабой волей, у 74 % достаточно твердая воля и оставшиеся 13 % опрошенных обладают очень твердой волей и характером. Также 0 % людей с характером и волей близким к идеальным. На основании анализа данного теста делаем вывод, что 74 % опрошенных можно мотивировать разработкой четкого плана достижения личных успехов в компании и продвижении по карьерной лестнице.

В ходе тестирования «Оценка потребностей достижения успехов» выяснено, что у 4,3 % опрошенных в мотивации достижения успехов доминирует стремление к успеху, у 95,7 % опрошенных доминирует стремление избегать неудачи. Большинство стремится работать в коллективе с хорошим микроклиматом, следовательно менеджеру следует стремится улучшать внутреннюю обстановку на фирме.

Тест «Шкала оценки мотивации одобрения» оценивает стремление человека заслужить одобрение людей значимых для него. Максимальным баллом в данном тесте является 20, т.е. Человека имеющего 20 баллов можно мотивировать, например, с помощью одобрения начальника. Однако выявлено, что Такое стремление меньше определяет успех в делах, а иногда является. Препятствием на пути к успеху. Среди опрошенных был выявлен максимальный балл – 15, а больше половины опрошенных набрали до 10 баллов. Это очень позитивный результат, так как в ходе работы неизбежны конфликты, а также не всегда достижимо намеченный результат. Следовательно, уровень стресса от отсутствия поддержки будет относительно небольшим. Тем не менее, классический метод «кнута и пряника» на такой аудитории работает достаточно успешно.

В результате проведенного исследования выявлено, что подавляющее большинство респондентов не имеет мотивацию, связанную со стремлением к успеху, а предпочитает избегать неудачи, большинство опрошенных способны продемонстрировать достаточный уровень силы воли, при этом лишь незначительная часть считает методы морального (нематериального) поощрения мотивирующим фактором.


Библиографическая ссылка

Эрдни-Горяева О.В., Назаренко М.А., Назаренко М.А., Маркова И.А., Муравьев В.В., Левина А.О. АНАЛИЗ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ СТУДЕНТОВ // Международный журнал экспериментального образования. – 2015. – № 8-3. – С. 396-398;
URL: http://expeducation.ru/ru/article/view?id=8154 (дата обращения: 19.11.2019).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074