Затраты на персонал складываются из денежной и нематериальной частей. Эти вознаграждения выплачиваются за выполненные работы [1] и за дополнительные расходы компании в пользу сотрудников. [2]. Также есть еще и расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, с оценкой компетенций [3] персонала.
При формировании бюджета расходов на кадровую работу [4] необходимо понимать, каким образом составляется бюджет организации в целом и как происходит корректировка.
Можно выделить три способа планирования бюджета [5]. В первом случае годовой «кадровый» бюджет планируется строго в определенных рамках. При этом нет возможности дополнительных расходов, не снижая при этом другие затраты [6]. Во втором – при планировании бюджета на год есть возможность внесения дополнительных статей расходов в течение года в ограниченном диапазоне [7]. И, наконец, планирование бюджета может происходить приблизительно [8], тогда есть возможность дополнять статьи расходов в том объеме, в котором это необходимо.
При кадровом и бюджетном планировании необходимо учитывать стратегию управления персоналом организации [9] и организационную культуру [10], основанную на стратегии деятельности организации. Более того, важно учитывать не только этап развития компании, экономические аспекты организации, но и интересы работников [11].
Для каждого предприятия доля расходов на персонал очень индивидуальна. Это зависит от отрасли, трудоемкости процесса производства и других факторов. В основном затраты на персонал колеблются в диапазоне 15–20 % от общих расходов [12].
Планирование бюджета расходов на персонал обычно происходит в последнем квартале года, предыдущего году, на который составляется бюджет. Форму, сроки и регламент устанавливает финансовый отдел предприятия.
Выделяют четыре категории статей. Первая – зарплата (оклады, премии, бонусы, компенсации). Вторая категория – социальные расходы [13]. Они планируются в соответствии с документами, утвержденными в организации (положения о «социальном пакете», материальной помощи и прочие локальные нормативные акты). Третья категория – это обучение [14]. Расходы на обучение планируются как структурными подразделениями [15], так и кадровой службой. Четвертая категория – собственные расходы HR-службы. В этой категории планируются расходы, не обходимые для работы с персоналом и для успешного функционирования самой кадровой службы [16].
Во многих компаниях при планировании бюджета для обеспечения кадрового направления могут возникать некоторые сложности. Во-первых, это нечеткое разделение обязанностей между финансовой и кадровой службами [17], что часто приводит к тому, что менеджер по персоналу исключается из процесса принятия окончательных решений по утверждению «кадрового» бюджета. Во-вторых, руководство зачастую сокращает расходы [18], так как стоимость вложений в персонал высока, и многие российские руководители к таким тратам не готовы. Третья причина – особенности российского налогообложения.
В итоге можно отметить, что в большинстве компаний бюджет корректируется в течение года в силу различных изменений: стратегия, план продаж, открытие новых направлений и т.д. Поэтому у HR-службы всегда есть шанс [19] убедить руководство в рациональности увеличения этой части расходов, чтобы привлечь в организацию и удержать в ней высококвалифицированный персонал [20].
Настоящая работа подготовлена в ходе проведения научно-исследовательской работы студентов (магистратура) под руководством М.А. Назаренко.