В настоящее время наблюдаются определенные изменения в жизни общества, которые определяют необходимость совершенствования профессиональной подготовки работников. Происходит адаптация системы образования к прогрессу, как в научной, так и технической сфере. Осуществляется переход к непрерывной системе образования, меняются методы обучения. Одной из особенностей подготовки специалиста с высокой квалификацией является следование не только определенным стандартам, но и учет личностных качеств работника [1-4].
Целью работы являлось моделирование процессов оценки компетенций работников на предприятии.
Для достижения цели необходимо было решить задачи:
1. Провести анализ возможностей оценки компетенций.
2. Расмотреть особенности оценки компетенций работников.
3. Программно реализовать алгоритм оценки компетенций.
Особенности компетенций. При оценке компетенций можно отметить следующее. Они:
– позволяют учесть индивидуальные особенности работника;
– являются одним из способов повышения заинтересованности работника в своем карьерном росте, повышении квалификации и т.д.;
– формируют общие критерии оценки потенциальных возможностей работников;
– дают возможности наметить стратегию развития предприятия и гибкую систему подготовки кадров;
– помогают создавать рабочие коллективы, признающие достижение максимальных успехов как действительно важных с различных точек зрения.
Оценку персонала проводят достаточно опытные консультанты в фирме [5]. В основном у них базовое управленческое или психологическое образование. Когда происходит прием сотрудника на работу, то ему дают список компетенций, по которым он может пройти тестирование с точки зрения соответствия определенным навыкам [6]. Показанный им результат по тестам оказывает влияние на уровень его будущей зарплаты.
Необходимо стремиться к тому, чтобы сотрудник работал в компании достаточно долго. Считается [7], что срок в три года представляет собой среднее время эффективно работы сотрудника, при котором можно говорить о высоком уровне мотивации.
Руководитель должен думать о мотивации работников. В качестве примера хорошей мотивации с точки зрения финансовой составляющей можно привести систему бонусов за определенные результаты в работе. При этом срок может быть – месяц, квартал, год. Конечно, годовой бонус может представлять солидную сумму, иногда даже сравнимую с годовым доходом работника.
Важно, чтобы поощрения были выплачены за конкретные результаты работы.
Перед построением модели компетенций был проведен анализ исследований в данной области. Сейчас существует большое разнообразие различных моделей, что говорит о том, что каждая из них является особенной и может применяться в рамках определенных организаций и нельзя их необоснованно переносить для других компаний.
Следует понимать, для каких работников рассматриваются компетенции. Если рассмотреть обычную фирму, то, как правило, большая часть работников имеет необходимые базовые компетенции. Те сотрудники, у которых нет соответствия требуемым уровням базовых компетенций, должны быть исключены из состава компании, причем, чем более на раннем этапе это будет сделано, тем лучше. С другой стороны, можно ориентироваться на базовые компетенции, что позволит новым работникам определить свои действия на начальном этапе работы в компании, а опытным работникам – быть в необходимых рамках.
Компетенции могут считаться ключевыми в следующих случаях [8]:
1. Они имеют ценность для потребителей. Когда определяются ключевые компетенции, то компания рассматривает, дают ли они возможность повышения качества.
2. Быть особенной, что позволяет бороться с конкуренцией.
3. Давать возможность для разработки новых продуктов.
Существуют разные виды компетенций. Например, ролевые компетенции показывают ожидаемое поведение работника в условиях деятельности компании. Интересно отметить, что ролевые компетенции для различных предприятий, в основном, похожи.
Функциональные компетенции определяют должностные обязанности работника, его действия, проводимые на рабочем месте.
При формировании моделей компетенций следует обращать внимание на [9]:
– простоту изложения;
– обоснованность применения;
– полноту включения различных составляющих;
– адекватную оценку работы персонала.
При разработке модели компетенций мы стремились к тому, чтобы:
– обратить внимание сотрудников на их действия, которые могут быть описаны на основе компетенций;
– дать ориентир для работника по необходимому уровню компетенций;
– найти работников, у которых высокий уровень компетенций, чтобы планировать их карьерный рост.
Описание результатов. Далее приведем описание разработанного программного средства для оценки компетенций, реализованного в среде Delphi 7.0. Формирование оценок по компетенциям проводится на основе метода анализа иерархий.
После проведения загрузки главного файла приложения на экране автоматически появляется форма с главным меню программы. Приложение автоматически подключается к базе данных, содержащей информацию о персонале.
Далее, пользуясь командами меню на главной форме, пользователь может выбрать требуемую операцию в работе с базой данных:
- анализ базы данных;
- анализ работников по критериям;
- визуализация способностей работников.
При выборе каждой операции появляется новая форма. Для этого следует нажать на кнопку соответствующую требуемым действиям.
Рис. 1. Главное окно программы
В кнопке главного меню «Файл» находится информация об авторе, а также кнопка «Выход». Кнопка «Анализ базы данных» позволяет открыть базу данных наших работников (рис. 2)
Рис. 2. База данных работников
Мы выделили следующие компетенции для работников «Дополнительное образование», «Квалификация», «Возраст», «Инновационное мышление», «Лидерские качества», «Обучаемость», «Знание компьютера».
После нажатия на кнопку «Анализ работников по критериям» происходит заполнение матрицы компетенций.
На рис. 3 приведен пример расчета этой матрицы.
После нажатия в главном меню «Проведение» кнопки «Выбор варианта» происходит выбор оптимального варианта (рис. 4).
Рис. 3. Пример расчета матрицы компетенций
Рис. 4. Выбор оптимального варианта
Взаимодействие блоков программы происходит следующим образом.
Блок «Начало» – началом является запуск самой программы;
Блок «Присоединение к базе данных» – происходит сразу же после запуска программы автоматически, без запроса пароля;
Блок «Проведение анализа базы данных» – выводится список сотрудников, которым можно назначать приоритеты;
Блок «Проведение анализа работников по критериям» – делается выбор работников по критериям;
Блок «Визуализация способностей работников» – выводятся номера работников и их итоговые оценки.
Выводы. Система оценки компетенций дает возможность работникам:
– проводить рациональное планирование рабочего процесса;
– формировать состояние персонала с целью выдачи рекомендаций по повышению его квалификации;
– делать необходимые изменения в работе организации.
В работе в рамках метода анализа иерархий был создан программный продукт для оценки компетенций работников.