Введение
Начиная с последнего десятилетия ХХ века, в мировой науке и практике заметно активизировались дискуссии о резко возрастающей роли человеческих ресурсов, и, прежде всего, знаний, в связи с потребностями социально-экономического и общественного развития.
Представления о значении человеческих ресурсов в организации, а также подход к решению проблемы их эффективного использования претерпели кардинальную эволюцию со времени промышленной революции, когда они оказались в поле зрения практиков, организующих трудовой процесс и отвечающих за его результаты. В конечном счете, они стали предметом изучения нарождающейся науки организации и управления, а также общественных наук.
В последние годы в странах с трансформируемыми экономическими системами отмечается тенденция роста доли работников с высшим образованием, равно как и экономическая отдача от него. Растет количество выпускников вузов, которые периодически возвращаются в систему высшего образования для того, чтобы приобретать, учиться применять, а также обновлять знания и навыки, необходимые им в профессиональной деятельности.
Цель исследования
Данная работа в качестве основной цели ставит последовательное изучение основных тенденций в управлении развитием человеческих ресурсов и на основе исследования факторов влияющих на систему высшего образования, сформулировать предложения по повышению роли рынка образовательных услуг.
Материал и методы исследования
Возникновению на рубеже XIX и XX в. самостоятельной кадровой функции предприятия, сориентированной на адаптацию его работников к существующим организационным структурам, предшествовали публикации выдающихся мыслителей, обративших внимание на значение человеческих ресурсов в производстве товаров и услуг.
Одним из таких наиболее известных мыслителей в данной области был Р. Оуэн, который уже в первой половине XIX в. указывал, что на производстве человеческие ресурсы важны ничуть не меньше, чем финансовые и материальные средства. В поле зрения таких ученых как Ф.У. Тейлор, Л. и Ф. Гилбретс, Г.Л. Гантт, Г. Файоль, М. Вебер были принципы, которые помогали управленцам совершенствовать свою деятельность. Таким образом, до 70-х годов прошлого века наука об управлении человеческими ресурсами характеризовалось наличием целого ряда противоречащих друг другу утверждений о характере трудовой деятельности человека. Как следствие, в следующий период противоречия были во многом разрешены за счет их систематизации и классификации, а также в результате выяснения различий между истинными и декларируемыми целями организации[1].
Понимание проблем создания совокупной рабочей силы как фактора, обеспечивающего экономический рост и ускорение экономической динамики, стало основной причиной интенсивного развития теории человеческих ресурсов и человеческого капитала. С начала 90-х гг. прошлого столетия эта концепция стала одной из базовых в методологии экономических исследований, а сама теория человеческих ресурсов получила широкое общественное признание, отраженное во многих фундаментальных трудах. Наивысшим научным признанием данной проблематики стало присуждение Нобелевской премии по экономике профессорам Чикагского университета Т.Шульцу (в 1979 г.) и Гэри С.Беккеру (в 1992 г.) за развитие теории человеческих ресурсов[2].
Таким образом, обобщая теоретическую базу исследования и применяя такие методы исследования как диалектический, исторический, а также методы сравнительных оценок и анализа научной литературы, в данной работе сделана попытка обобщения имеющихся наработок и предложение своей, может отчасти спорной позиции.
Результаты исследования и их обсуждение
Понятие «управление человеческими ресурсами» стало свидетельством поиска новой формулы реализации кадровой функции фирмы, отличающейся от преобладающей от концепции «управление персоналом» (personelmanagement), и рассматривалось как ответ на новые вызовы, порождаемые изменениями в окружении организаций[3].
К основным ресурсам организации, представляющим собой объект управления, относятся, как известно, наряду с финансовыми, материальными и информационными ресурсами, также и занятые в ней люди со своими умениями, способностями, опытом и мотивацией к труду. Этому более узкому определению человеческих ресурсов организации соответствует термин «персонал», понимаемый как социальная категория, отражающая определенное отношение индивидов к организации, которое заключается в их включении – на определенных условиях – в ее систему труда[4].
В Европе, в частности в Великобритании, наблюдается устойчивая эволюция кадровой функции от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. При этом продолжаются споры относительно различий между этими понятиями, дискуссии о предпосылках использования нового термина.
Следует также обратить внимание на японские концепции управления человеческими ресурсами. Наблюдающееся в Европе и Америке многолетнее восхищение успехами японской экономики привело к появлению многих специальных работ, авторы которых пытаются выяснить корни этих успехов. Значительная часть этих исследований касается вопросов управления людьми, так как именно в японском подходе к реализации кадровой функции в организации видят один из главных источников успехов фирм этой страны.
В Восточной Европе и странах СНГ работа с человеческими ресурсами часто сводится к стандартному набору операций, относящемуся скорее к бухгалтерскому учету, чем к самостоятельной области задач. Отделы кадров занимают отнюдь не высшие уровни в иерархии управленческой пирамиды. На многих предприятиях и организациях до сих пор сохраняются доиндустриальные способы управления, что перекладывается также на кадровую политику.
Можно обратить внимание на несколько различающихся между собой американские модели в области управления человеческими ресурсами: мичиганскую и гарвардскую.
Возникновение первой из них стало результатом деятельности группы исследователей Мичиганского университета, которая разработала концепцию стратегического управления человеческими ресурсами, объединяющую управление человеческими ресурсами со стратегией предприятия и его организационной структурой. В ней выделяются четыре основные функции управления человеческими ресурсами: отбор работников, оценка результатов труда, вознаграждение работников и их развитие. В гарвардской модели выделены четыре главные области управления человеческими ресурсами: участие сотрудников, мобильность работников, система вознаграждения, организация труда [8,9].
В настоящее время в Казахстане наблюдается инерционное развитие в области управления человеческими ресурсами. Вследствие этого происходят периодические циклические колебания от ужесточения производственной дисциплины бюрократическими методами к постепенному скрытому разъеданию системы управления неформальными механизмами и скачкообразно к новой попытке «навести порядок». Причем на каждом этапе возникают свои оправдания такой кадровой политики. Описанная ситуация и динамика характерны как для частного, так и для государственного сектора. В результате человеческие ресурсы на предприятиях и организациях не воспроизводятся, а растрачиваются. Тем не менее, ученые прилагают все усилия к тому, чтобы доказать бизнес-сообществу и государству необходимость и полезность нового подхода к кадровой политике, а именно к управлению развитием человеческих ресурсов.
Проведение социально-экономических реформ с целью перехода к новому общественному устройству, именуемому «постиндустриальное общество», связано с революционными преобразованиями в области формирования, накопления и передачи знаний. В XXI веке специалисты пришли к прогнозному выводу, что в результате интеллектуализации труда и резкого повышения его производительности в промышленности и сельском хозяйстве примерно через 30 лет 2 % трудоспособного населения Земли смогут удовлетворять основные потребности остальных жителей планеты. Однако реализовать такой прогноз можно только при условии непрерывного развития человеческого и интеллектуального потенциала на основе модели «образование-всю жизнь» и весомых инвестиций в ее реализацию[5].
Постоянно нарастающая модернизация производства требует от человека всесторонних индивидуальных способностей и качеств – физических, интеллектуальных, духовных. Это означает необходимость признания более сложной структуры человеческого ресурса, человеческого потенциала и человеческого капитала и инвестиций в ее составляющие. Кроме вложений в образование и подготовку квалифицированных кадров, требуются немалые инвестиции также в медицинское обслуживание и в сферу свободного времени, досуга, что способствует повышению производительности труда и поддержанию высокого уровня физических и социокультурных возможностей людей.
Кризис повлиял на рынок высшего образования - самый элитный уровень образования в любой стране. Начиная с 1990 года до 2012 года число учащихся в ВУЗах Казахстана увеличилось более чем 2,5 раза (сейчас в Республике обучается около 600 тыс. человек)[6].Подобная обеспеченность высшим образованием молодежи Казахстана похвальна, и повышает нас в рейтинге человеческого развития. Также Казахстан опередил таких лидеров высшего образования как Великобритания, Япония. Германия и даже Россию по количеству вузов на один миллион жителей (сейчас в республике действует 139 высших учебных заведения). Но это количественные характеристики и они, к сожалению, не отражают качество нашего высшего образования. А показатель качества образования сегодня является ключевым, как для отдельных ВУЗов так и для всей системы образования страны.
Получение высшего образования всегда было, остается и будет одной из важных вех в жизни человека, особенно в условиях современного мира с его жесткой конкуренцией на рынке труда. Это подтверждает и пример нашей страны, где 35% взрослого населения имеют высшее образование – этот показатель (на уровне 30-35%) характерен и для стран с развитой экономикой.В марте 2010 года Казахстан официально присоединился к Болонской декларации и стал 47-м полноправным членом Европейской зоны высшего образования. 60 казахстанских университетов подписали Великую Хартию Университетов. Таким образом, был осуществлен переход на трехуровневую модель подготовки специалистов: бакалавр - магистр - доктор Ph.D, основанную на принципах Болонской декларации.
Ситуация с низким уровнем качества образования сложилась из-за отставания развития нашей системы образования от требований рынка. После распада СССР казахстанский бизнес начал активно развиваться. Чаще методом проб и ошибок, т.к. научными знаниями о ведении бизнеса владели единицы, при этом система высшего образования очень медленно «привыкала» к новым условиям, и не успевала за развитием бизнеса. Система образования, как и вся экономика, была в кризисе. Образовательные программы и методики преподавания устарели и не соответствовали новым условиям свободного рынка. Без обратной связи с экономикой и рынком труда система высшего образования потеряла возможность учиться на своих ошибках, адаптироваться и в итоге улучшаться.
Так, если рассмотреть соотношение экономических специальностей на рынке труда и рынке высшего образования, то явно видна диспропорция. Так рынок образования готовит около 25-27% студентов экономистов, но на рынке труда по различным экономическим специальностям работают около 13% специалистов.
Отдельного внимания требует проблема низкого статуса высшего образования. Все эти годы среди выпускников школ сохранялся большой процент поступающих в ВУЗы, это привело к увеличению общего числа людей с высшим образованием, тем самым высшее образование лишилось своей элитарности и стало неотъемлемым общим признаком для большинства соискателей работы[7].
В настоящее время высшее образование должно удовлетворять самые разнообразные ожидания, и от этого зависит его успех или неудача. Современные общества очень мобильны, и в этой ситуации растет важность высшего образования как фактора вертикальной социальной мобильности. Люди переезжают, меняют работу, направление обучения и пр. Высшее образование может способствовать этим процессам, а может тормозить их. Именно поэтому так важно переосмыслить структуры высшего образования и найти новые решения проблем не только на государственном, но и на международном уровне.
Выводы
При поиске новых инструментов повышения эффективности управления развитием организаций большее, чем прежде, внимание должно обращается на значение присущего людям человеческого и, прежде всего, интеллектуального потенциала как стратегического фактора развития, на необходимость рассматривать работников скорее как элемент активов, а не издержек, на важность инвестирования в развитие человеческих ресурсов с их последующей капитализацией и получения максимального эффекта от этих вложений.
В этой связи, учитывая европейский и российский опыт в области управления развитием человеческих ресурсов, принимая во внимание возникающие в условиях трансформации экономики Казахстана потребности в этой сфере, необходимо выделить функциональные аспекты тактического и стратегического управления человеческими ресурсами. Все это означает, что совершенствование системы управления человеческими ресурсами в организациях, ее содержательной стороны и факторов эффективного функционирования приобретают важное значение.
Таким образом, теоретические и практические аспекты инвестирования в высшее образование должны строится на основе следующих предпосылок:
- государство создает благоприятные условия для того, чтобы высшие учебные заведения стали применять более инновационные подходы и гибко реагировать на нужды глобальной конкурентной экономики;
- высшее образование необходимо для формирования, распространения и применения знаний, а также для создания технического и профессионального потенциала;
- развитие и применение знаний являются главными факторами социально-экономического прогресса.
Учитывая зарубежный опыт в области осуществления функции развития человеческих ресурсов, а также принимая во внимание будущие потребности экономики, можно ожидать, что дальнейшее развитие будет заключаться в совершенствовании институциональных подходов в управлении человеческими ресурсами, а также восприятии его в контексте долгосрочной стратегии государства.