Scientific journal
International Journal of Experimental Education
ISSN 2618–7159
ИФ РИНЦ = 0,839

1 2 2 1
1
2
2070 KB

От правильности политики обучения персонала [1] в организации зависит ее конкурентоспособность и получение прибыли. Высококвалифицированный персонал может легко адаптироваться под постоянно меняющиеся условия рынка услуг и технологий [2]. Сейчас организации, заинтересованные в расширении области влияния на мировом рынке [3], отдают предпочтение постоянному обучению персонала [4]. В этом заинтересованы не только работодатели [5], но и сами сотрудники. Содержание обучение может постоянно меняться [6], т.к. оно вытекает из задач [7], которые стоят перед организацией в краткосрочной и долгосрочной перспективе [8].

Для того чтобы обучение персонала было наиболее эффективно, необходимо: 1) регулярно следить и анализировать обновления рынка [9], на котором существует и функционирует организация [10]; 2) применять результаты оценки деятельности организации и персонала [11], выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; 3) оценивать специфику общих программ подготовки [12], которую проходят студенты колледжей и университетов.

Стандартно выделяют три вида обучения [13]: подготовка (планомерное и организованное обучение), повышение квалификации (в целях усовершенствования знаний, умений, в связи с ростом требований к профессии) и переподготовка персонала (освоение новых знаний, навыков как следствие овладения новой профессией или изменившимися требованиями [14]). Наряду с ними в организациях руководители стараются регулярно проводить различные тренинги [15], повышающие работоспособность и стрессоустойчивость сотрудников.

Выделяют этапы подготовки [16] и реализации программ обучения, а именно: определение необходимости в обучении; выделение средств (бюджета) на внедрение программ обучения; разработка методов обучения; определение критериев оценки эффективности; создание программы [17] (предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения). При определении содержания программы [18] нужно учитывать характеристики тех, кого будут обучать.

Планирование программ подготовки является составной частью общего планирования трудовых ресурсов вместе с расчетом потребности в персонале, составлением планов [19] набора, планированием карьеры.

Итогом внедрения политики обучения и развития персонала является оценка их эффективности []. Проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. Простота метода [20] и доля ошибок при оценке сильно меняются: 1) издержки на обучение со снятием с основной работы легче оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства; 2) намного легче вычислить выгоды [21] при физическом труде, чем при интеллектуальном; 3) преимуществ обучения намного больше простого повышения эффективности работы;

Дополнительно следует отметить, что существенные затруднения [22] обычно возникают при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях.