Различают две группы принципов построения системы управления трудовым потенциалом в компании: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления трудовыми ресурсами и принципы, определяющие направления развития системы управления [1]. Все принципы построения системы управления трудовыми ресурсами реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления трудовыми ресурсами компании.
Основная часть. Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом компании, построения, обоснования и реализации новой системы, сущность которых заключается в следующем:
– системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления трудовыми ресурсами;
– метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности;
– метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления трудовыми ресурсами каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние;
– метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления с подобной системой передовой компании, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде;
– динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений;
– метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей компании в целом и целей системы управления трудовыми ресурсами с точки зрения соответствия их целям компании;
– экспертно-аналитический метод совершенствования управления трудовыми ресурсами основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению трудовыми ресурсами и управленческого персонала компании к этому процессу;
– нормативный метод дает исключительный эффект в практике совершенствования управления трудовыми ресурсам;
– параметрический метод, в задачу которого входит установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления трудовыми ресурсами для выявления степени их соответствия;
– метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов;
– метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей;
– балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки;
– опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления и опыте другой аналогичной системы;
– метод аналогий заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления трудовыми ресурсами со сходными экономико-организационными характеристиками к рассматриваемой системе;
– блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах;
– метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления группой специалистов и руководителей;
– метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой;
– метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов;
Наибольший эффект и качество системы управления трудовыми ресурсами достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования всесторонне.
Железнодорожный транспорт является важнейшей составляющей частью производственной инфраструктуры Республики Казахстан. От его устойчивой и эффективной работы зависит стабильность экономики государства, обеспечение национальной безопасности, улучшение условий и уровня жизни населения.
Роль железнодорожного транспорта Казахстана можно охарактеризовать следующими данными. Так, на долю железных дорог приходится порядка 58,0 % всего грузооборота и 12,0 % пассажирооборота страны. В железнодорожной отрасли занято 149 тысяч человек, что составляет около 1,5 % трудоспособного населения Казахстана [2].
В целях повышения эффективности деятельности была осуществлена реструктуризация железнодорожной отрасли, которая включала и реформирование в сфере трудовых отношений. Процессы реформирования сопряжены с неизбежным перераспределением работников и специалистов между видами деятельности, усилением социальной напряженности.
Основные положения и принципы реформирования разрабатывались с учетом необходимости стратегического управления железнодорожным комплексом в целях обеспечения безопасности движения, бесперебойной работы железнодорожного транспорта при чрезвычайных ситуациях – войне, стихийных бедствиях, а также исходя из возложенных государством задач по развитию отрасли.
Реформирования управления железнодорожным транспортом определяющее место принадлежит усилению материальной мотивации работников отрасли в достижении высоких конечных результаты на основе совершенствования форм, систем заработной платы с применением эффективных моделей ее организации. В этой связи предпринята попытка выявить специфические особенности методов управления трудовыми ресурсами в условиях индустриально-инновационного развития Казахстана. Вышеизложенные особенности вытекают из самой специфики железнодорожного транспорта, отличных от других видов отраслей экономики.
Во-первых, транспорт не производит новой вещественной продукции, а как бы является продолжением процесса производства в пределах процесса обращения. Продукция транспорта – перевозка грузов и пассажиров, неотделима от процесса транспортного производства. Ее нельзя накопить или создать определенные запасы. Наконец, продукция транспорта не содержит сырья. Именно поэтому доля заработной платы в ее себестоимости вдвое выше, чем в промышленности. Данная особенность предъявляет повышенные требования к системе управления трудовыми ресурсами в условиях индустриально-инновационного развития.
Во-вторых, отдельные подразделения АО «НК «КТЖ» находятся на территории сопредельного государства – Российской Федерации. К ним, в частности, относятся филиалы «Илецкий железнодорожный участок» и «Восточный железнодорожный участок». Это налагает определенные требования к организации управления трудовыми ресурсами.
В-третьих, железнодорожный транспорт относится к числу особых видов экономической деятельности, связанных с необходимостью обеспечения безопасности пассажиров и обеспечения сохранности перевозимых грузов при выполнении транспортных услуг (пассажирских и грузовых перевозок). В таких условиях неизмеримо возрастает фактор учета ответственности при определении сложности труда работников, непосредственно связанных с безопасностью подвижного состава.
Вышеперечисленные, а также другие особенности железнодорожного транспорта объективно выдвигают требование разработки нетрадиционных мотивационных схем в системе управления трудовыми ресурсами в крупнейших компаниях.