Управленческие инновации ранее не рассматривались в контексте необходимости изучения в научной среде. Видится очевидным тот факт, что если объектом изучения становились управленческие инновации, то они, в силу своей неизмеримости казались не столь важным объектом исследования, в отличие от технических и технологических инноваций, которые давали измеримые конкурентные преимущества.
Исследования методов управления инновациями прошли в своём развитии четыре основных этапа:
Этап разработки оценочных критериев для каждой отдельно взятой детали инновационного менеджмента. Это этап, когда расширялась научно-техническая сфера в количественном направлении
Второй этап представлял собой развитие концепций, акцентирующих свое внимание на изучение функций управления и принятия решений. Такой функционал в большей степени был применен к менеджерам, работающим в области инноватики. Данный этап получил свое развитие в сфере экономико-математического моделирования процессов принятия решений.
При наступлении следующего этапа стал применяться новый подход – системный. Он позволяет смотреть на субъект инновационной деятельности, как на объект взаимосвязанных факторов, который был направлен на достижение конкретных целей прибегая к использованию внутренних и внешних факторов.
Ну и четвертый этап проецирует веяния современного времени, которое отличает выбор в пользу ситуационного подхода в инновационном менеджменте. Подход, при котором систематизация и комбинирование вариантов поведения инновационного менеджмента стало нормой.
Процесс управления инновациями обречен быть успешным лишь в том случае, если менеджер наделен компетенциями в области принятия решений. Инновационный менеджер может осуществлять свои функции на всех уровнях организации. А их управленческая работа должна быть задействована на этапе внедрения новых продуктов и этапе их производства.
К. Кхаарабагхи и В. Ньюман рассматривая аспекты управления процессами развития организации отмечал особую категорию инноваторов, созидающих и продуцирующих, это:
– исполнители инновационных процессов способствующих переходу компаний от старой модели к новой;
– инноваторы, обладающие навыками ввода компании в стабильное состояние, если ими были зафиксированы какие-либо изменения.
Существуют две категории функций менеджера инноваций: предметные и обеспечивающие.
Предметные функции делятся на:
• функции формирования целей;
• функции планирования;
• функции организации;
• функции контроля.
Обеспечивающие функции делятся на:
• социально-психологические;
• процессуальные.
Социально-психологические функции представляют собой функции делегирования и мотивации. Делегирование способствует равномерному распределению работы для реализации инновационных проектов и способствует ответственности за их выполнение. Мотивация обеспечивает разработку мотиваций, повышающих уровень профессиональной деятельности.
Процессуальные функции состоят из функций принятия решений и коммуникаций.
Наука исследует функционал специалистов в области управления инновациями, связанный с:
• способствованием улучшения инновационного климата в компании;
• нахождением обходных путей реализации перспективных идей и – предложений через различные барьеры с тем, чтобы процесс их реализации был ускорен;
• планированием ресурсов для постоянного увеличения инновационной активности;
• постоянным отслеживанием тенденций на рынке.
От того как осуществляется управление деятельностью организации, какие стратегические цели ставятся, и способы посредством которых предприятие собирается добиваться этих целей, зависит формирование и развитие инноваций в данных организациях. Именно поэтому особенно важным видится своевременный анализ конкретных параметров действий руководства организаций в разрезе осуществления ими инновационной деятельности.
Можно выделить два типа стиля руководства в части инновационного процесса:
• ориентир руководства направлен на задачи;
• ориентир руководства направлен на сотрудников.
Тут играет важную роль связь руководителя с подчиненным.
Результаты проведённых экспериментальных исследований показали, что подчинённые, отношения которых с руководством отличаются доверием, поддержкой и автономией, в большинстве случаев считают, что климат в их организации является инновационным.
Подобное мнение сотрудников в большей степени является их позитивным восприятием хороших взаимоотношений с руководством. Позитивный микроклимат в компании может являться толчком к повышению уровня инновационных процессов в организации.
Стиль поведения руководства, в большинстве случаев, определяет настроения сотрудников, их коммуникацию друг с другом, что на выходе дает высокий уровень инновационного климата в компании.
Примером может быть тот случай, когда личностные особенности руководителя могут поспособствовать созданию такой обстановки в коллективе, когда каждый ее участник считает долгом поучаствовать в различных важных событиях компании, выраженных в реализации и внедрении новых идей в жизнь.
Существует также и обратный сценарий поведения руководителя, при котором все творческие попытки сотрудников привнести что-либо новое – инновационное и претворить эти идеи в жизнь, не бывают услышаны руководителем. Более того, подобные инициативы обрубаются еще на начальном этапе. Итог – это лишение компанией в лице сотрудников потенциальных генераторов уникальных инновационных идей.