Научный журнал
Международный журнал экспериментального образования
ISSN 2618–7159
ИФ РИНЦ = 0,839

НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: МЕЖДУНАРОДНЫЙ И РОССИЙСКИЙ ОПЫТ (УЧЕБНИК)

Зарецкий А.Д. 1 Иванова Т.Е. 1
1 ФГБУ ВПО «Кубанский государственный университет»

Философия интенсивно обсуждает не одно столетие проблему взаимоотношений научного и ненаучного знания. Что научно, а что нет установить весьма сложно. Очевидно, что научно – это то, что устанавливается развитыми теориями. Многочисленными исследованиями определено, что менеджмент – это совокупность теорий об управлении. Усилиями американского исследователя, на рубеже XIX–XX вв., Ф. Тейлора и его единомышленниками Г. Эмерсоном, Г. Ганттом, Г. Фордом и другими создана теория классического менеджмента, где научно установлено, что все люди (работники) не могут одновременно и высокопроизводительно выполнять трудовые обязанности. Такими способностями обладают, как определено классической теорией менеджмента, не более 20 % работников, а остальные нуждаются в особой системе профессионального обучения и мотивации. Ф.Тейлор разработал также теоретические подходы, которые определяют движение работодателя и работника навстречу друг другу в вопросах производственно-технологического взаимодействия (предложена концепция «достигающего работодателя» и «достигающего работника» в соответствии с которой первому необходимо создавать все необходимые условия для успешной производственной деятельности, а второму – постоянно повышать свою профессиональную квалификацию и относиться к работе с полной ответственностью). Это был важнейший методологический вывод, который сделали основоположники научного менеджмента. Практическое использование предложенных ими подходов в разных странах, в течение ХХ века, показало состоятельность их теории.

Вместе с тем, дальнейшие исследования социальных психологов показали, что в организациях существует резерв для повышения производительности труда работниками, который может быть использован при умелой социально-психологической работе внутри трудовых коллективов. Теорию рационального поиска таких резервов предложил американский ученый Э. Мэйо в 1920–1930-е годы, которая также получила международное признание под названием «школа человеческих отношений». В соответствии с этой теорией, работодатель должен учитывать особенности психологии поведения работников: принимать во внимание их мнение при назначении времени начала и окончания рабочего дня, сроков обеденных перерывов, желании работать совместно с конкретным человеком и т.п. На основании теории Э. Мэйо впоследствии были разработаны дальнейшие методологические подходы в социально-психологическом взаимодействии работодателей и работников. В частности, уже в 1940–1950-е гг. другой американский исследователь А. Маслоу разработал теорию иерархии потребностей человека, получившую международное признание. Кроме того, А. Маслоу является основоположником особого направления в психологической науке: «гуманистической психологии». Научный менеджмент немыслим без использования теории А. Маслоу.

В системе научного менеджмента используется также такая наука как «кибернетика», которая обоснована американским исследователем Н. Винером в 1930–1940-е гг.

В бывшем СССР, в 1920–1930-е гг., наука управления получила свое развитие в трудах А.К. Гастева (разработал концепцию «трудовых установок», получившую название «технобиосоциальной»), А.А. Богданова (обосновал принципы Всеобщей организационной науки – тектологии), Керженцева П.М. (сформулировал ряд признаков общеорганизационного порядка на предприятиях и организациях, создал общественную всесоюзную организацию – лигу «Время»), Ерманского О.А. (подверг критическому анализу буржуазные теории научной организации труда, но по мнению многих экспертов, он не разграничивал двух видов управления: управление людьми и управление вещами). Но как показал анализ всех указанных теорий отечественных исследователей, уже 1990-е гг., все они, по своей внутренней сути, базировались на идеях Ф. Тейлора.

Концептуальные основы классического менеджмента, «школы человеческих отношений» послужили базой для развития дальнейших шагов в укреплении методологических подходов науки управления людьми. Значительный вклад в обоснование менеджмента как науки и искусства внес в ХХ веке американский ученый П. Друкер. Он теоретически обосновал эффективность бизнеса в зависимости от тех или иных действий менеджеров. Кроме того, ему удалось показать роль менеджмента как особого управленческого искусства, которым необходимо овладевать на протяжении достаточно большого количества времени. Его научные исследования дали толчок к развитию особого направления в менеджменте: производственный менеджмент, где показаны различные грани производственной деятельности людей:

  • обоснование принципов производства;
  • производство уникального продукта;
  • развитие гибкого массового производства;
  • внедрение процессного производства.

В средине ХХ века японскими учеными методологические основы научного менеджмента были дополнены концептуальными подходами, которые получили название: «бережливое производство» (система TPS). Ее обосновал японский исследователь Тайити Оно. Эти подходы трансформировались в научное обоснование организации рабочего места с использованием системы 5С (сортировка всех предметов на рабочем месте, порядок на рабочем месте, чистота рабочего места, стандартизация процедур поддержания чистоты и порядка, совершенствование системы поддержания порядка на рабочем месте). Кроме того, были тщательно изучены все возможные потери производственной деятельности. Выявлено семь основных видов потерь:

1. Потери из-за перепроизводства.

2. Потери времени из-за ожидания.

3. Потери при ненужной транспортировке.

4. Потери из-за лишних этапов обработки.

5. Потери из-за лишних запасов.

6. Потери из-за ненужных перемещений;

7. Потери из-за выпуска дефектной продукции.

Исследователь опыта Toyota Дж. Лайкер добавил впоследствии 8-й вид потерь:

8. Нереализованный творческий потенциал сотрудников.

Кроме этого в системе TPS выделяют ещё 2 источника потерь:

9. Му́ри – неравномерность выполнения работы.

10. Му́ра – перегрузка оборудования или операторов.

Фактически на предприятиях (в частности, российских) разнообразие видов потерь значительно шире. Основные из них можно отнести к группе «организационных потерь», которые можно обнаружить буквально везде, достаточно внимательно посмотреть на то, как протекает обычный рабочий день в любой типичной организации. Это:

1. Потери, вызываемые неудовлетворительной организацией производства – они генерируют выполнение ненужной и избыточной работы, отвлекают материальные и финансовые ресурсы, ведут к потере клиентов и снижению их удовлетворенности. Причинами таких потерь, кроме названных выше, являются:

  • вариабельность или разнообразие – т.е. низкая степень стандартизации и унификации продукта и процессов;
  • большие объемы незавершенного производства – объекты, на которые истрачены ресурсы и которые пока не дают отдачу;
  • простои оборудования, вызванные его неисправностью и другими причинами;
  • дополнительная обработка или перемещение – дополнительное усилие, которое не увеличивает добавочной стоимости изделия или услуги;
  • низкая скорость процессов, вследствие чего большая часть материалов в производственном процессе находится в среднем 95 % всего времени в ожидании. Аналогичная ситуация в отношении информации и документов имеет место в офисных процессах.

2. Потери, вызываемые неудовлетворительной организацией труда, связанные с неэффективным выполнением работы и нерациональным использованием рабочего времени. Они определяются:

  • состоянием рабочих мест – захламленностью, отсутствием необходимой оснастки и инструментов;
  • наличием ручного труда – низкой степенью автоматизации процессов;
  • режимом рабочего времени – несбалансированностью графиков работы и др.

3. Потери, вызываемые низкой квалификацией сотрудников, их неудовлетворительной мотивацией, а также отсутствием трудовой дисциплины. Это потери, связанные с некачественным обслуживанием клиентов и неэффективным использованием различных ресурсов, которыми управляют сотрудники.

4. Потери, вызываемые неэффективной стратегией организации или ее отсутствием. Это потери, которые, в конечном счете, могут привести к уходу с рынка.

5. Потери, вызываемые неэффективной организационной структурой компании, структурой, которая не соответствует стратегическим целям компании.

6. Прочие потери. Это потери, вызванные различными непродуманными действиями руководителей и сотрудников. Например:

  • по применению дешевого и некачественного сырья и материалов;
  • по применению дорогостоящих нововведений без надлежащего анализа;
  • по нерациональному сокращению штатов, приводящему к тому, что некоторые нужные функции не выполняют или выполняют плохо;
  • по аутсорсингу ключевых операций и т.д.

Наличие в любой организации разнообразных потерь можно представить в виде «невидимого предприятия», потребляющего теряемые этой организацией человеческие, материальные и финансовые ресурсы. Чем больше уровень организационных потерь, тем больших размеров невидимое предприятие присутствует в данной организации. Когда оно достигает критической отметки, организация прекращает свою деятельность. Проблема «невидимого предприятия» является актуальной и поэтому весь арсенал известных на сегодня знаний в области операционного менеджмента, HR-менеджмента, финансового менеджмента необходимо системно использовать для выявления и ликвидации организационных потерь.

Анализируя распространение технологий TPS, следует особо подчеркнуть его экономический аспект – в основе концепции бережливого производства лежит стремление быстро и эффективно удовлетворить требования потребителей. Организация, построенная по традиционной модели, привыкла постоянно повышать цены, но в 1990-х гг. потребители стали требовать их снижения. По мере роста цен на сырье и материалы, а также затрат на медицинское обслуживание и оплату труда, единственным способом удовлетворить требования потребителей и получать прибыль стало снижение внутренних расходов. «Новый» потребитель был не готов платить за потери в производственных процессах и достаточно хорошо представлял, какой должна быть стоимость продукта. Таким образом, чтобы сохранить существующий бизнес и быть максимально готовыми к новым возможностям, компаниям пришлось сконцентрироваться на внутренних издержках и внедрять методы бережливого производства, адаптируя их под себя.

В 1960-е гг. методология научного менеджмента получила свое дальнейшее развитие в трудах Д. Макгрегора (теория стилей руководства), Ф. Херцберга (двухфакторная теория мотивации) и др.

Таким образом, современная отечественная система научного менеджмента базируется на указанных выше теориях и трансформируется в систему переходного периода от социалистических принципов управления в рыночные. На этом построено изучение студентами основ менеджмента. В ходе изучения курса студенты дополняют классические теории менеджмента своими микроподходами, формируют собственный взгляд на науку управления трудовыми коллективами.


Библиографическая ссылка

Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е. НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: МЕЖДУНАРОДНЫЙ И РОССИЙСКИЙ ОПЫТ (УЧЕБНИК) // Международный журнал экспериментального образования. – 2013. – № 9. – С. 52-55;
URL: https://expeducation.ru/ru/article/view?id=4196 (дата обращения: 11.08.2022).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074