Научный журнал

Международный журнал экспериментального образования

ISSN 2618–7159

ИФ РИНЦ = 0,425

• Авторы
• Файлы
• Литература

Еремицкая И.А. 1

---

1 Астраханский государственный университет

Статья в формате PDF

0 KB

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 464 с.

2. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: учеб.-метод. комплекс. – М.: ЕАОИ, 2008. – 216 с.

3. Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования [Приказ Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2011 г. № 1н] // Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_112416/ (дата обращения: 11.02.2016).

4. Мерзлякова С.В. Основы научного исследования: статистический анализ данных: учеб. пособие. – Астрахань: Color, 2015. – 84 с.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 3-е изд. – М.: И.Д. Вильямс, 2008. – 672 с.

В настоящей работе представлены результаты исследования относительной важности мотивационных (внутренних) и гигиенических (внешних) факторов в трудовой деятельности работников образовательной организации высшего образования.

Согласно двухфакторной теории Ф. Герцберга, мотивационные (мотивирующие) факторы связаны с характером и сущностью работы, а гигиенические (факторы поддержки, или условий труда) – с окружающей средой, в которой осуществляется работа [1, 2, 5]. К мотивационным факторам (мотиваторам) относятся достижения, признание, работа как таковая, ответственность, карьерный рост и т.д. К гигиеническим факторам – заработная плата и премии, административная политика руководства и организации в целом, отношения с коллегами, статус, условия труда и т.д.

Мотивационные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Их отсутствие или недостаток не вызывает неудовлетворенности работой. В отличие от них, гигиенические факторы не являются мотивирующими, они создают нормальные, здоровые условия труда и неспособны мотивировать человека к нужным действиям. Их отсутствие или недостаток приводит к неудовлетворенности работой, в то же время их наличие не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. «Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные гигиенические факторы – как минимум предотвратить спад в работе» [2, с. 53].

Наше исследование проводилось на базе Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Астраханский государственный университет». В исследовании приняли участие 66 работников университета. В соответствии с должностями руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования [3] нами были выделены две группы специалистов (по 33 человека каждая): 1) работники административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала (АХиУВП) (специалист по учебно-методической работе, диспетчер и т.п.), 2) профессорско-преподавательский состав (ППС) (профессор, доцент, старший преподаватель и т.п.).

В работе использовалась методика «Двухфакторный профиль Ф. Герцберга», демонстрирующая относительную важность, которая придается мотивирующим и гигиеническим факторам, и показывающая, насколько для опрашиваемых важны содержание работы и ее контекст [2], а также математико-статистические методы обработки данных [4]. Все расчеты выполнялись с помощью компьютерной программы IBM SPSS Statistics 21.

Анализ показателей дескриптивных статистик (табл. 1) свидетельствует о том, что у работников университета в целом и в каждой исследуемой нами группе отдельно прослеживаются более высокие значения по переменной «Содержание работы».

Таблица 1

Показатели дескриптивных статистик

С помощью критерия Колмогорова-Смирнова для одной выборки мы проверили нормальность распределения для количественных переменных (табл. 2). Поскольку распределение исследуемых нами переменных соответствует нормальному закону, мы использовали параметрический критерий Стьюдента для зависимых и независимых выборок.

Таблица 2

Проверка нормальности распределения эмпирических данных

Оценка достоверности сдвига в двух срезах: «Содержание работы» – «Контекст работы» – с помощью критерия Стьюдента для зависимых выборок (t) показала, что значимые различия между данными переменными прослеживаются по всей выборке работников вуза, а также в группе профессорско-преподавательского состава (табл. 3). У работников административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала они не обнаруживаются.

Таблица 3

Оценка достоверности сдвига в двух срезах

Отсюда следует, что работники университета в целом и представители профессорско-преподавательского состава, в частности, более ориентированы на содержание работы, нежели на ее контекст, и основными стимулами, побуждающими их к трудовой деятельности, являются, соответственно, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность профессионального роста и продвижения и др.

С помощью критерия Стьюдента для независимых выборок (t) мы изучили различия в показателях административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала и профессорско-преподавательского состава университета (табл. 4).

Таблица 4

Сравнительный анализ различий в показателях административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала и профессорско-преподавательского состава

Как видно из табл. 4, различия на уровне статистической значимости установлены для двух исследуемых нами переменных. При этом в группе административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала более высокие значения наблюдаются по переменной «Контекст работы», а в группе профессорско-преподавательского состава – по переменной «Содержание работы» (см. табл. 1). Отсюда следует, что работники административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала большее значение придают гигиеническим факторам (заработной плате, отношениям с коллегами, линии поведения администрации и т.п.), тогда как представители профессорско-преподавательского состава – мотивационным (достижениям, признанию, возможности роста и т.п.).

Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что для работников университета в целом более важно содержание работы, нежели ее контекст. При этом установлены различия между работниками административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала и профессорско-преподавательским составом университета. Для представителей профессорско-преподавательского состава более важно содержание работы, чем ее контекст. У работников административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала нет существенных различий между содержанием работы и ее контекстом, хотя окружающая среда, в которой осуществляется их деятельность, оказывается для них более значимой, по сравнению с профессорско-преподавательским составом университета.

Поскольку наличие гигиенических факторов в рабочей среде не будет мотивировать работников административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала к трудовой деятельности, руководству университета необходимо сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов. Многие организации пытались реализовать это посредством программ «обогащения» труда [1; 2; 5].

Для более эффективной работы в этом направлении можно составить подробный перечень мотивирующих факторов и дать возможность работникам самостоятельно указать, какие из них являются для них более предпочтительными, поскольку «представление работника о факторах мотивации гораздо важнее, чем представление об этом работодателя. То, что выступает фактором поддержки для одного, может служить фактором мотивации для другого» [2, с. 52].

Библиографическая ссылка